조직개발 | Organization Development 2013. 1. 25. 17:37

OD Forum 2013 - 성공적인 첫 출발!

OD Forum 2013 , 그 첫 발을 성공적으로 내딛었습니다.

 

지난 1월23일, 코엑스 인터컨티넨털 호텔 알레그로룸에서 저희 회사에서 준비한 Forum 2013 이

애초에 신청했던 분 가운데 단 한 분을 제외하고 모두 참석하여 Organization Development(OD, 조직개발)에

대해 처음으로 논의해보는 자리였지만 큰 관심의 대상이 되고 있음을 확인할 수 있었습니다.  특히 이 자리에는

사장님, 인사총괄 임원, 조직문화담당 부서장, 인사팀장, HRD 매니저, 사업본부장... 심지어 한국산업기술대학교의

 대학생 2명도 참석하여 준비한 50개의 좌석 모두를 든든하게 채워주었습니다.

 

4시30분부터 등록을 시작으로 컨퍼런스룸으로 들어오는 대로 네트워킹을 하면서 조직개발에 대한 이야기, 준비한

아젠다에 대한 이야기 보따리를 조금씩 풀기 시작했습니다. 이번 포럼에서 준비한 2가지 사례의 발표자인 한국마즈의

김광호사장님과 구글의 신창섭전무님은 다른 참석자들이 도착하기전에 도착하여 참석자들을 맞이하는 호스트로서의

역할까지 훌륭히 해내셨습니다. 물론 전혀 의도하지 않은 연출이었습니다. 두 분의 멋진 호스트 덕분에

오시는 분들이 발표이전에 발표자들과 충분히 대화할 시간을 가질 수 있었습니다.

 

이어서 5시부터 진행되는 저녁식사 자리도 최대한 네트워킹이 가능하도록 마음을 썼습니다. 부페로 준비된

식사를 가지고 온 참석자들은 자연스레 얘기하고 싶은 분들에게 다가가 대화를 시작합니다. 최근의 OD 트렌드로

소개된 "Dialogic OD"를 이미 그들은 행동으로 보여주었습니다. 그 결과 저희가 준비한 아이스브레이킹이 굳이

필요치 않을 정도로 이미 서로 면식이 없던 분들 사이에 Ice는 녹아버렸죠. 대화가 중요함을 다시 재확인할 수

있었습니다.

 

그럼에도 불구하고 아이스브레이킹 시간에는 자신이 인상적으로 만났던 분을 전체를 대상으로 몇 분이

소개하셨습니다. 소개하는 이유도 각각이고 그 각각의 이유때문에 크게 웃으며 다음 세션으로 들어갈 수

있었음은 물론입니다.

 

제가 첫번째 아젠다인 "최근의 조직개발 트렌드"를 소개했습니다. 큰 흐름은.... 그동안 진단을 통해 나온

객관적인 데이타를 분석하여 변화의 방향을 잡아서 조직개발활동을 했던 주류가 있었지만, 최근에는 구성원들의

대화를 촉진하여 조직개발에 활용하는  것이 새롭게 대두된 경향입니다. 이를 위해 사용하는 기법들에 대한

소개도 있었습니다. 또한 CEO들이인사책임자나 조직개발 책임자들이 비지니스에 좀 더 밀착하여 전문성을

활용해주길 기대하는 경향에 대해서도 소개를 해드렸습니다.

 

이어서 Employee Engagement를 핵심 경영프로그램으로 삼고 있는 한국 마즈의 사례가 김광호사장에 의해

소개되었습니다. Family 기업인 한국마즈가 1947년 처음으로 기업경영을 위한 5 Principles에 대해 당시 대표가

직접 적은 레터를 (빛이 바랜 레터를 그대로 보여줌) 소개하면서 그 원칙이 100년이상의 영속적인 기업으로 성장한

근간이 되고 있다는 점을 강조하였습니다. 갤럽의 Employee Engagement 서베이에서 당시 13%였던 결과를

4년만에 85%로 끌어올리고, 2010년부터 2012년까지 3년연속 GWP 1위의 기업으로 랭크되기까지의 과정들 또한

공유되었습니다. 발표이후에는 참석자들이 구체적인 부분에 대한 질문으로 이어져 보다 세부적인 논의로

이어갔습니다. 비전수립 워크숍에 직원들이 서로 참여하려 하여 추첨을 해야 할 정도로 직원들의 참여가 높은

이유들이 수긍이 갈 정도로 마즈만이 가지고 있는 독특한 문화들이 이날 참석하신 분들의 초미의 관심을

받았습니다. 특히 장기비전 수립과 함께 장기사업 목표를 수립할 때는 사장이나 임웜보다 더 높은 목표수치를

제시하는 직원들이 그 정도를 해야 하는 이유를 조목조목 제시하여 임원들을 놀라게 하기도 했다고 합니다.

Employee Engagement가 단순한 프로그램으로서가 아닌 실제 경영활동과 의사결정에 어떻게 접목되는지를

구체적으로 보여준 사례였습니다.

 

다음에는 두 번째 사례로 구글의 신창섭 전무가 (인사담당 임원이 아님) 실제 비즈니스를 이끌어가는 리더로서

구글이 가지고 있는 독특한 기업문화를 어떻게 현장에 적용하여 리더십을 발휘하고 있는 지에 대해 자세히

소개하였습니다. "구글의 조직문화 가운데 사전에 디자인되지 않은 것은 단 한 가지도 없다"는 말이 있지만,

구글 안에 실제 어떻게 디자인되어 있는지, 그것들이 성공적인 실행으로 이어지게 하기 위해 구글은 어떻게

하는지에 대한 발표에 이어 많은 질의응답이 오갔습니다. 구글과 비슷한 프로그램을 가지고 있긴 하지만

그것들이 조직문화로 뿌리내리지 못한 경우가 일반적인 입장에서는 이날 소개되는 구글이 조직 차원에서

사용하는 여러가지 Enabler 들에 대한 호기심이 클 수 밖에 없었습니다. 날로 늘어나는 자동차로 인해 회사가

확보한 주차공간이 부족하여 사장까지 포함하여 주차권을 걸고 추첨을 하게 되고, 당첨되지 못한 사장은 회사에

주차할 수 없어서 대중교통수단을 활용하지만 신입사원은 당당하게 주차하는 그런 사태가 소개될 때는 폭소가

 터졌습니다. 조직 내에서 지위가 어떻게 작용되는지를 단적으로 보여주는 사례였습니다.

 

ALIGNED가 OD 포럼을 기획하여 진행하게 된 목적은 크게 다음과 같습니다.

 

. 해외에 비해 비활성화 상태인 조직개발에 대한 관심 향상

. 조직개발 책임자들간의 네트워킹 시작

. 조직개발의 성공사례 공유를 통해 각자의 조직에 적용할 수 있는 인사이트 확보

. 조직개발을 위한 구체적인 지식, 노하우, 이론, 기법에 대한 학습

. 궁극적으로 건강한 조직을 만들고 사업성과에 기여

 

참석하신 분들이 정기적인 포럼을 제안하여 적극적으로 그 가능성을 실험해볼 것입니다. 저희가 꿈꾸는 것도

조직개발에 참여하는 적정인원만 준비되면 열정적으로 공부하는 건강한 네트워크로 성장하는 것입니다.

조직개발에 기여하고 싶은 분들이 많이 참여하여 배움의 양과 질을 함께 키워갈 수 있기를 기대합니다.

 

첫 자리, 약간은 가슴 설레기도 하고, 또 참석자들의 기대가 어느 정도일까에 대한 두려움과 염려도 있었지만

대부분의 분들이 만족하고 돌아가셔서 참 다행입니다. 참석하신 분들 가운데 이 포럼의 미래방향에 대한

논의와 실험과정에 적극적으로 합류하는 분이 계시길 기대해봅니다.