조직개발 | Organization Development 2011. 10. 10. 12:38

"허위적 합의"


인지과학에 의하면, “사람들은 자신의 신념을 기반으로 다른 사람들의 신념이 일치한지 아닌지를 판단하려 든다”고 한다. 이를 “허위적 합의(일치)”라 한다. 그러나 대부분의 우리는 자신의 신념이 옮음에 기인한 것인지 돌아보려 하지는 않는다.

다른 사람의 시시비비는 잘 구분하는데 자신을 다른 사람처럼 보는 것은 어렵기도 하지만 그리하려 노력도 하지 않는다. 하루에도 수없는 경험을 하지만 그 경험을 통해 학습을 하는 형태도 각양각색이다. 기존의 자기생각을 강화하는 형태의 학습이 대부분이란 점은 이 인지과학이 밝혀낸 사실이 더 잘 말해주고 있다.

‘허위적 합의(일치)’는 주로 경험, 습관, 개념, 두려움 등으로 우리의 뇌에 저장되어 우리 인지에 영향을 미친다.

조직 안에도 이런 ‘허위적 합의’ 가 상당히 많이 일어난다. 특히 상사에 의한 ‘허위적 합의’가 심한 조직일수록 그 조직의 창의성은 점점 발휘되기 힘들어진다. 자기인식능력이 뛰어난 리더는 자신의 ‘허위적 합의’가 정상수위를 벗어나고 있음을 분별할 수 있지만 많은 사람들은 그 포인트를 쉽게 놓친다. 자신이 가진 파워, 전문성, 정보 등이 많을수록 이런 순간을 구분해내는 것은 더 어렵다.  Emotional Intelligence 를 배경으로 그 감성의 수준을 역량으로 내려서 성공한 사람들을 조사하여 핵심적인 감성역량 8가지를 추출해낸 리포트가 있다. 

그 8가지 역량은, 1) Decisiveness 2) Motivation/Drive 3) Influence 4) Adaptability 5) Empathy 6) Conscientiousness 7) Stess Resilience (Resilience and Emotional Control)
8) Self-Awareness 이다.

그 조사에서는 가장 기본이 되면서 중요한 것이 바로 Self-Awareness 라고 한다. “허위적 합의”의 부정적 효과를 줄이기 위해서는 무엇보다 자기인식력을 높이는 것이 필요하다.

“허위적 합의”, 자신의 내면과 타인과의 효과적 커뮤니케이션, 그리고 조직 내에서의 리더십 발휘를 위해 수시로 들여다봐야 할 대상이다. 자신의 “허위적 합의”의 수준이 지나치지는 않은지 check & balance 하는 것과, 타인과의 커뮤니케이션에서는 자신의 메시지나 제안이 상대방의 “허위적 합의”에 의해 제대로 효과를 발휘하지 못할 수 있음을 생각해서 그에 대한 준비를 해야 한다.

리더들은 ‘허위적 합의’를 가지고 구성원들에게 부정적 영향을 주기가 쉽다. 자신도 모르는 사이에…  조직을 관리하는 입장에서는 “허위적 합의”가 창의성 발휘를 막지 않도록 늘 모니터링해야 한다. ’허위적 합의’가 아무런 제재없이 방치되면 쉽게 조직문화로 자리잡는다. 더구나 경험, 지식, 힘을 가진 사람이 이를 사용하면 그 정도가 더 심해진다. 이렇게 되지 않도록 조직 내 누군가는 깨어 있어야 한다.