이 article은 Aligned & Associates의 이영숙 대표가 DBR(Dong-A Business Review) 에 기고한(2010년 8월) 것으로 지적재산권은 DBR에 있음을 밝힙니다. 아티클의 전문은 DBR을 통해서 보실 수 있습니다. http://www.dongabiz.com/
편집자 주) 많은 기업들이 조직 내 변화와 혁신을 위해 조직시스템을 정비하는데 관심을 갖고 있습니다. 하지만 이런 노력이 개인과 집단의 상호작용으로 연결되지 않는다면 실질적인 변화는 일어나지 않습니다. 조직 창조성(organization creativity)은 개인의 다양한 통찰력과 경험, 에너지를 결부시킨 집단적 산출물이기 때문입니다. 조직 내에서 개인과 그룹의 상호작용을 촉진할 수 있는 퍼실리테이션(facilitation) 기법을 연재합니다.
(본문)
9시가 넘은 시각, 직원들이 모두 빠져나간 사무실 의자에 몸을 깊숙이 묻고 있는 김 전무. 그는 최근 6개월간 밤잠을 설쳤다. 조직 내 갈등문제가극에 달했기 때문이다. 영업부와 마케팅부서의 갈등의 골은 점점 깊어져 결국 이젠 최소한의 대화만 하는 정도에 이르렀다. 10년 넘게 유지해온 영업 방법에서 벗어나 좀 더 전략적으로 시장에 접근한다는 생각으로 두 부서의 역할에 변화를 시도했지만 갈등만 증폭됐다. 그 동안 영업위주로 활동을 해왔기 때문에 마케팅 역량이 경쟁사에 비해 부족해 경쟁사로부터 젊은 마케팅 인력을 상당부분 새로 수혈해야 했다. 그러다 보니 15년이 넘도록 회사에서 영업만 해온 고참 영업매니저와 신진 마케팅 인력사이에 갈등이 발생할 수밖에 없었다. 시간이 지나면 서로 적응할 줄 알았는데 이젠 한두 사람의 문제가 아니라 팀 대 팀의 갈등으로 비화됐다. 두 부서의 갈등이 점점 표면화되면서 이젠 김 전무의 리더십마저 의심을 받는 지경에 이르렀다.
위 사례에 나온 김 전무는 한 제약사의 실제 임원이다. 이런 김 전무는 우리 주변에 너무나 많다. 갈등이 없는 조직은 없다. 그러나 갈등도 갈등 나름이다. 갈등은 파괴적 갈등(destructive conflict)과건설적 갈등(constructive conflict)으로 구분된다. 대부분의 갈등이 파괴적 뿌리를 갖고 시작되지만 어떻게 하느냐에 따라 얼마든지 건설적 갈등으로 전환돼 오히려 갈등 이전보다 훨씬 높은 단계로 조직의 역량을 끌어올릴 수 있다. 이런 이유로 조직개발을 잘하는 조직이나 리더는 의도적으로 갈등을 만들어내기도 한다. 갈등이 새로운 변화의 촉매역할을 하기 때문이다.
그렇다면 효과적으로 그룹 간 갈등을 관리할 수있는 방법은 무엇일까? 이해관계가 얽혀있는 그룹 간 갈등은 그룹의 참여 없이는 해결되지 않는다. 그룹의 참여를 통해 갈등관계를 창조적 협력관계로 전환하는 것, 이는 퍼실리테이션(facilitation)에서 그 답을 찾을 수 있다. (계속…)
아티클의 전문은 DBR (동아비즈니스리뷰)를 통해서 보실 수 있습니다.
